Die Digitalisierung in der Arbeitswelt bringt weitreichende Veränderungen mit sich, die sich in der gesamten Gesellschaft bemerkbar machen werden. Nicht nur der Arbeitsplatz der Zukunft, der Digital Workplace, unterscheidet sich vom Althergebrachten. Auch die Suche nach neuem Personal muss modifiziert werden, um den Ansprüchen an das neue Arbeitsleben zu entsprechen und die neuen digitalen Möglichkeiten zu nutzen. Die Digitalisierung im Personalmanagement fordert also Unternehmen und die Mitarbeiter der Human-Resource-Abteilungen.
Denn die die Digitalisierung wird immer mehr in die Arbeitsprozesse der Unternehmen eingebunden. Das gilt natürlich ebenso für das Personalmanagement, deren Mitarbeiter sich mit den neuen Prozessen und innovativen Technologien auseinandersetzen müssen. Es muss nicht nur ein Umdenken stattfinden, wie Arbeitsabläufe verbessert werden, sondern auch, welche bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter in Zukunft noch gefragt sind.
Outplacement wird wichtiger
Die Anforderungen an die Personalabteilungen verändern sich auch, daher haben die Personaler ihrerseits ebenfalls mit den Umstellungen zu kämpfen und sind unter Umständen selbst überfordert. Vor allem für mittelgroße Unternehmen und darüber hinaus bietet sich deshalb die Inanspruchnahme externer Dienstleister und Berater auf diesem Gebiet an.
Outplacement vereint dabei die Punkte Führung und Unternehmenskultur. Während es bei dieser Form des Trennungsmanagements hauptsächlich darum geht, eine einvernehmliche Entlassung in die Wege zu leiten, bringen die Vorteile des Outplacement auch in anderen Bereichen Verbesserungen mit sich.
Eine enge Verbindung des Unternehmens mit einem Outplacement-Berater kann auch neben dem verbesserten Trennungsmanagement zu besseren Kontakten auf dem Arbeitsmarkt führen. So halten beispielsweise zahlreiche Unternehmen Norddeutschlands Kontakt zu dem Outplacement-Berater Martens & Friends in Hamburg.
Auch hier werden die Vorteile der Digitalisierung, zum Beispiel für eine optimale Fähigkeitenanalyse, genutzt, allerdings steht der psychische Aspekt bei dieser Form der Beratung nicht weniger im Mittelpunkt. Daneben werden die guten Kontakte mit dem Arbeitsmarkt genutzt, um schnell Erfolge zu erzielen bzw. Neubesetzungen zu erreichen.
Durch die enge Zusammenarbeit der beratenden Stelle mit der Fachkraft können spezifische Anforderungsprofile der Unternehmen besser abgeglichen und entsprechend besetzt werden. Somit eignet sich Outplacement auch hier zur Verbesserung des Personalmanagements. Immer mehr größere Unternehmen integrieren auch deshalb Outplacement-Abteilungen in den eigenen Reihen. Betriebe mit zu geringen Kapazitäten nutzen dagegen externe Berater oder müssen aus Kostengründen auf derlei Unterstützung verzichten.
Verbesserungsbedarf der Digitalisierung im Personalmanagement
Dass die Unternehmen mit dem Ist-Zustand der Digitalisierung im Personalmanagement nicht zufrieden sind, zeigt eine neue Umfrage der Unternehmensberatung Roland Berger. Laut ihrem „HR Trends Survey 2017“ haben vor allem große Unternehmen noch deutliches Verbesserungspotential, was die Leistungen der Human-Resource-Abteilung angeht.
Große Unternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeitern sehen einen deutlich stärkeren Nachholbedarf ihrer HR-Abteilungen. Hier liegen nach Betrachtung der Kennzahlen der Umfrage die Wunschvorstellungen und die tatsächlichen Verhältnisse 37,5 Prozent auseinander. Bei mittelgroßen Unternehmen mit einer Zahl von 1.000 bis 9.999 Beschäftigten liegt dieser Wert bei 27,3 Prozent. Die kleinsten Betriebe mit weniger als 1000 Mitarbeitern sehen sich nur 17,6 Prozent von ihren Wunschvorstellungen des Personalmanagements entfernt.
Diese Diskrepanz lässt sich mit zwei Gründen erklären: Zum einen sind die Abläufe im Personalmanagement in größeren Unternehmen deutlich komplexer und zum anderen haben die „Big Player“ einen höheren Anspruch an ihre eigene Leistungsfähigkeit. Dies spielt deswegen eine Rolle, da es sich bei der Umfrage nur um eine Selbsteinschätzung der Unternehmen handelt und nicht um eine interne Betrachtung von externen Fachleuten.
Die Bereiche, in denen die Unternehmen den höchsten Nachholbedarf sehen, lauten:
- Digitalisierung von HR-Prozessen und -Services,
- Strategische Personalplanung,
- Talentmanagement,
- Führung,
- Change management sowie
- Unternehmenskultur und Engagement.
Die Digitalisierung der Prozesse schreitet mit jedem Tag voran, in erster Linie dank spezieller Programme für das Human Capital Management (HCM), die meist nach dem Software-as-a-Service-Prinzip (SaaS) funktionieren. Software kann dank der Berücksichtigung verschiedenster Parameter unterstützend beim Personalmanagement wirken.
- Mitarbeiterfluktuation:
Das Personalmanagement kann dank der digitalen Datenanalyse moderner HCM-Software die Gründe für freiwillige Kündigungen besser identifizieren. Die Kosten für die Neuanstellung und Anleitung von Mitarbeitern werden reduziert.
- „Predictive Recruiting“:
Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter können dank der Datenanalyse besser Übereinstimmungen vakanter Position und vorhandener Mitarbeiterfähigkeiten erkannt werden. Dadurch ist der Verbleib der Mitarbeiter wahrscheinlicher und die Anstellungsrate im Recruiting-Vorgang höher.
- Zeitaufwand:
Ein für die Unternehmen ebenfalls sehr wichtiger Punkt ist die Reduzierung des Zeitaufwandes je Prozess. Der Überprüfungs- und Genehmigungszeitraum bei Anstellung wird durch intelligente Software um 50 – 75 Prozent verkürzt.
- Interne Stellenvergabe:
Durch eine umfassende Datenbank wird die Vergabe vakanter Stellen an interne Mitarbeiter verbessert. Vor allem bei Führungspositionen lassen sich gegenüber externer Vergabe erhebliche Beträge sparen.
Predictive Talentmanagement
Das Predictive Recruiting ist ebenfalls Bestandteil des Talentmanagements. Das Talentmanagement bezeichnet nämlich im Prinzip die Gesamtheit aller Maßnahmen personalpolitischer Natur, die zur langfristigen Besetzung kritischer Rollen und Funktionen beitragen. Die Digitalisierung hilft hier auf ihrem Wege mit, diese Maßnahmen zu optimieren. Die heutige Technologie ermöglicht innerhalb von Unternehmen vor allem beim Einsatz und der Ermittlung von KPIs (Key Performance Indicators) eine bessere und schnellere Vergleichbarkeit von Mitarbeitern.
Aber auch das Auffinden und Kontaktieren von möglichen Kandidaten wird durch die zunehmende Vernetzung deutlich effizienter, wodurch auch die Rekrutierung von neuen Fach- und Führungskräften passender vorgenommen werden kann.
Bleibt nur abzuwarten, was die Digitalisierung für das Berufsleben bedeutet und wie sie schlussendlich auch die Arbeitsplätze der HR-Abteilung verändert. Eventuell sind in nicht allzu ferner Zukunft die meisten Personaler IT-Spezialisten, während die Recruiting-Dienstleister nur noch in beratenden Firmen zusammengefasst werden. Die Einschätzung, ob der Kandidat auch dank seiner Persönlichkeit zum Unternehmen passt, kann bestimmt bald eine künstliche Intelligenz übernehmen.
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